Objectifs
Un score a besoin d’un point de comparaison. Les objectifs ajoutent la cible, la ligne d’ambition, la médiane d’équipe et l’objectif personnel, et le bot assure le suivi de ce dernier pour vous.
Cibles et paliers
Chaque personne a une efficacité cible et une efficacité d’ambition, résolues à partir du réglage le plus spécifique : une dérogation par employé, puis l’équipe, puis l’organisation, puis la valeur par défaut livrée. Les valeurs par défaut sont 70 et 90. Une ambition inférieure à la cible est ignorée pour que les paliers restent ordonnés.
goals.target_efficiency goals.stretch_efficiency goals.benchmark_weeks
| en retard | sous la cible |
|---|---|
| en bonne voie | à la cible ou au-dessus |
| en avance | à l’ambition ou au-dessus |
| aucune donnée | la fenêtre n’a produit aucun score, par exemple une semaine en congé ; jamais affiché comme 0 % |
La référence
À côté de la cible figure la médiane de l’équipe elle-même sur les semaines récentes (quatre par défaut), lue dans les scores hebdomadaires matérialisés, un chiffre par collègue, en excluant la personne consultée, et uniquement sur les semaines notées selon la même grille. Juste après un changement de notation, la référence est vide jusqu’à ce que la reconstruction nocturne la remplisse, et la carte le dit au lieu d’inventer un chiffre.
Qui voit quoi
- Chacun peut lire son propre objectif. Savoir par rapport à quoi on est mesuré n’est pas un privilège.
- Lire l’objectif d’un collègue nécessite le rôle de manager ou plus ; la page Objectifs liste toutes les personnes du périmètre, les plus en retard d’abord, les lignes sans donnée en bas.
- Chaque objectif porte sa provenance : le périmètre d’où il vient, quand il a été fixé, et par qui. Par défaut signifie que personne ne l’a jamais fixé.
Objectifs personnels
Un objectif personnel avec une échéance, comme terminer une certification en trois mois. Il est consultatif et n’entre jamais dans le score. Quatre façons de le fixer :
- À la date d’échéance, le bot demande si vous l’avez atteint. Oui le marque comme atteint, non comme manqué, toute autre réponse est enregistrée comme note de statut et l’objectif reste ouvert. Un point par personne et par jour.
Goal check-in — did you complete it?
| self | depuis votre propre fiche |
|---|---|
| manager | depuis la même interface |
| admin | depuis la même interface |
| collection | l’invite intégrée demande dans la messagerie un objectif pour les trois prochains mois et enregistre la réponse |
Félicitations
Lorsqu’un responsable réagit à un point quotidien avec un émoji d’applaudissement, de fête ou d’étoile, un événement de félicitations est enregistré et ajoute un petit bonus plafonné au score de la semaine. Les auto-félicitations sont ignorées, les réactions sont dédupliquées, et les administrateurs choisissent si seuls les responsables comptent.
pulse.kudos_enabled pulse.kudos_per_event pulse.kudos_bonus_cap pulse.kudos_leads_only
Tendance
La fiche de l’employé et le rapport mensuel tracent un graphique à barres de l’efficacité sur six mois, coloré par palier, avec le mois en cours mis en évidence et l’écart par rapport au mois précédent. Le KPI trimestriel n’apparaît que lorsque le mois le plus récent clôt un trimestre.